A empresa é obrigada a aceitar o atestado médico e não pode descontar o dia de falta do salário do trabalhador.
Essa regra está no art. 6º da Lei 605/1949 e é aplicada de forma consolidada pela Justiça do Trabalho há décadas.
O problema é que muitos empregadores ignoram essa obrigação ou criam exigências extras que a lei não autoriza: pedem CID obrigatório, impõem prazos curtos de entrega, recusam atestado de dentista ou psicólogo, ou demitem o trabalhador logo depois de um afastamento.
Cada uma dessas condutas pode virar ação trabalhista.
Se a sua empresa recusou seu atestado ou descontou sua falta indevidamente, conheça nossa área de atuação em direito trabalhista e entenda seus direitos antes de tomar qualquer decisão.
O que a lei diz sobre atestado médico no trabalho?
A base legal do atestado médico no trabalho está em três normas principais: o art. 6º da Lei 605/1949 (descanso semanal remunerado), o art. 131 da CLT (hipóteses que não afetam férias) e o art. 476 da CLT (suspensão do contrato por doença).
Juntas, essas normas estabelecem que a ausência justificada por atestado médico não pode ser descontada do salário, não conta como falta para efeito de férias e suspende o contrato de trabalho sem risco de demissão durante o período de incapacidade.
Quem pode emitir o atestado?
O advogado trabalhista em Nova Iguaçu que atua em casos de recusa de atestado frequentemente precisa explicar ao trabalhador quem tem autoridade para emitir o documento.
São profissionais com competência legal para emitir atestado de incapacidade laboral:
- Médicos (qualquer especialidade, inclusive telemedicina desde 2022)
- Dentistas (para condições odontológicas)
- Psicólogos (somente declaração de comparecimento, não de incapacidade)
Fisioterapeutas e enfermeiros emitem apenas declarações de comparecimento, sem valor para justificar falta ao trabalho.
Atestados emitidos por profissionais sem competência legal podem ser recusados pela empresa.
O que o atestado precisa conter para ser válido?
Para ter validade legal, o atestado médico deve conter:
- Nome completo do paciente
- Data e horário do atendimento
- Quantidade de dias de afastamento (ou período de repouso)
- Assinatura e número de registro do profissional (CRM para médicos, CRO para dentistas)
- Identificação do estabelecimento ou carimbo do profissional
O CID (Classificação Internacional de Doenças) não é obrigatório. Trata-se de informação sensível de saúde, e o trabalhador tem o direito de não divulgá-la.
A empresa pode exigir o CID no atestado?
Não. O TST decidiu, no processo RO-213-66.2017.5.08.0000, que a exigência de CID como condição para aceitar o atestado viola o direito constitucional à intimidade e à privacidade (art. 5º, X da Constituição Federal) e os princípios de ética médica.
Com a entrada em vigor da LGPD (Lei 13.709/2018), essa proibição ficou ainda mais reforçada.
Dados de saúde são classificados como dados pessoais sensíveis pela LGPD e só podem ser tratados com consentimento expresso do titular.
O que acontece se a empresa insistir no CID?
A conduta caracteriza violação à privacidade do trabalhador e pode gerar ação por dano moral.
Se a empresa utilizar o diagnóstico para discriminar o trabalhador (negar promoção, isolar, demitir), a situação se agrava e a indenização tende a ser maior.
Na prática: o trabalhador entrega o atestado sem CID. Se a empresa recusar, deve registrar a negativa por escrito (e-mail, mensagem) para usar como prova.
O que a empresa pode e não pode fazer com o atestado
A tabela abaixo resume as condutas permitidas e proibidas:
| Conduta | Permitido? | Base legal |
|---|---|---|
| Aceitar atestado sem CID | Obrigatório | TST RO-213-66.2017.5.08.0000; LGPD |
| Exigir CID como condição de aceite | Proibido | Art. 5º, X CF; LGPD art. 11 |
| Descontar dia de falta com atestado | Proibido | Art. 6º Lei 605/1949 |
| Encaminhar ao médico do trabalho | Permitido | CLT art. 168 |
| Recusar atestado de telemedicina | Proibido | Res. CFM 2.314/2022 |
| Demitir logo após apresentação do atestado | Presunção de discriminação | Súmula 443 TST |
| Contar falta atestada para reduzir férias | Proibido | CLT art. 131, III |
| Pedir reposição do dia perdido | Proibido se doença incapacitante | CLT art. 476 |
Qual o prazo para entregar o atestado?
A CLT não fixou um prazo específico em lei. O entendimento majoritário da Justiça do Trabalho é que o atestado deve ser entregue no primeiro dia de retorno ao trabalho ou, no máximo, em prazo razoável definido em convenção coletiva ou regulamento interno da empresa.
Se o trabalhador ficou internado ou incapacitado de sair de casa, a jurisprudência aceita a entrega assim que for possível, desde que a impossibilidade seja demonstrável.
A boa prática é avisar o empregador no mesmo dia (por WhatsApp ou ligação) e entregar o documento no retorno.
O que acontece se o atestado for entregue fora do prazo?
A empresa pode questionar a validade do documento quando a entrega for muito tardia e sem justificativa. Mas não pode automaticamente descontar o dia.
A análise é feita caso a caso: juízes trabalhistas costumam dar peso maior para a realidade da doença do que para o prazo burocrático.
Posso ser demitido por apresentar atestado?
Não diretamente. Mas o trabalhador precisa conhecer a Súmula 443 do TST, que estabelece a presunção de dispensa discriminatória quando o empregado é demitido logo após apresentar atestado médico, em especial quando há diagnóstico de doença grave.
A súmula lista exemplos como HIV, hepatite crônica, alcoolismo, tuberculose, neoplasia, entre outras.
Mas a jurisprudência ampliou a proteção para qualquer condição que indique estigma ou preconceito por parte do empregador.
O que o trabalhador pode pedir nesse caso?
Quando a demissão discriminatória é reconhecida pela Justiça, o trabalhador pode escolher entre:
- Reintegração ao emprego com pagamento de todos os salários do período
- Indenização em dobro de todas as verbas rescisórias (art. 4º da Lei 9.029/1995)
Em ambos os casos, cabe ainda indenização por dano moral.
O que acontece a partir do 16º dia de afastamento?
Até o 15º dia de afastamento, a empresa paga o salário normalmente.
A partir do 16º dia consecutivo, o trabalhador passa a receber o auxílio-doença do INSS (Benefício B31) e o contrato de trabalho fica suspenso.
Durante a suspensão, a empresa não pode demitir o trabalhador.
A proteção dura enquanto o INSS mantiver o benefício e se estende por mais doze meses após a alta médica, nos casos em que a doença se agrava ou há sequela.
O trabalhador deve comunicar o empregador imediatamente quando o afastamento ultrapassar 15 dias e agendar perícia médica no INSS pela internet ou pelo telefone 135.
Perguntas Frequentes
A empresa pode chamar médico próprio para revisar o atestado?
Sim. A empresa pode encaminhar o trabalhador ao médico do trabalho para avaliação complementar, com base no art. 168 da CLT.
Se houver divergência entre os médicos, a questão pode ser submetida ao INSS. O trabalhador não é obrigado a abandonar seu próprio atestado antes da avaliação.
Atestado de dentista vale para justificar falta?
Sim, para condições odontológicas que incapacitem o trabalho (dor, procedimento cirúrgico, extração).
O atestado deve conter assinatura e CRO do profissional. A empresa não pode recusar.
Posso usar atestado de telemedicina?
Sim. A Resolução CFM 2.314/2022 reconheceu a telemedicina e os atestados emitidos por ela têm o mesmo valor legal dos emitidos em consulta presencial.
A empresa não pode recusá-los com base no tipo de atendimento.
A empresa pode me chamar de volta antes do prazo do atestado acabar?
Não. O período indicado no atestado é decisão médica.
Pressionar o trabalhador a retornar antes do fim do afastamento pode caracterizar assédio e abuso do poder diretivo do empregador.
Quantos atestados posso apresentar por ano?
A lei não estabelece limite. Se a empresa criou internamente uma regra de “máximo de atestados por ano”, essa regra não tem validade legal e não pode ser usada para justificar demissão ou desconto salarial.
Conclusão
O atestado médico é um direito garantido por lei, e a empresa tem obrigações claras: aceitar o documento, não descontar o dia, não exigir CID e não usar o afastamento como pretexto para demissão.
Qualquer conduta diferente disso pode ser revertida na Justiça do Trabalho.
Se a sua empresa recusou um atestado, descontou sua falta ou te demitiu logo depois de um afastamento, o prazo para agir é de dois anos a partir do fim do vínculo.
Quanto antes você buscar orientação, mais fácil é reunir as provas. A Arão e Fonseca Advogados atende trabalhadores da Baixada Fluminense e pode avaliar seu caso.
Fontes utilizadas
- Art. 6º da Lei 605/1949 (descanso semanal remunerado e falta justificada)
- Arts. 131, III, 168, 473 e 476 da CLT
- Lei 9.029/1995 (proibição de práticas discriminatórias)
- Art. 5º, X da Constituição Federal (direito à intimidade e privacidade)
- LGPD, Lei 13.709/2018, art. 11 (dados pessoais sensíveis)
- TST, processo RO-213-66.2017.5.08.0000 (CID não obrigatório no atestado)
- Súmula 443 do TST (presunção de dispensa discriminatória por doença)
- Resolução CFM 2.314/2022 (validade da telemedicina)
