Quando o trabalhador apresenta um atestado médico válido, a empresa é obrigada a abonar a falta e a pagar o salário integral dos dias cobertos pelo documento.
Não pode descontar o dia do contracheque, não pode lançar como falta injustificada, não pode exigir que o trabalhador informe o diagnóstico e não pode usar os afastamentos como pretexto para demissão.
Essas obrigações estão previstas na CLT e são reforçadas por jurisprudência consolidada do TST.
Na prática, muitas empresas ignoram essas regras: descontam o atestado do salário, cortam o vale-refeição do período, pressionam o trabalhador a “vir mesmo assim” ou somam as faltas médicas para reduzir férias. Cada uma dessas condutas é ilegal e gera crédito trabalhista cobrável na Justiça.
Se você passou por alguma dessas situações, vale verificar as áreas de atendimento do escritório para entender se a sua situação se encaixa nos serviços disponíveis para trabalhadores CLT de Nova Iguaçu e da Baixada Fluminense.
O que torna um atestado médico válido?
A CLT não define uma lista exaustiva dos requisitos de um atestado, mas a jurisprudência do TST e as normas do Conselho Federal de Medicina (CFM) convergem para os seguintes elementos mínimos:
- Identificação do paciente (nome completo)
- Data de emissão
- Período de afastamento indicado (em dias ou horas)
- Identificação do profissional de saúde (nome, CRM ou CRO, assinatura e carimbo)
O atestado pode ser emitido por médico, odontologista ou outro profissional de saúde habilitado.
A jurisprudência aceita atestados do SUS, de plano de saúde, de clínicas particulares e de telemedicina, desde que o profissional esteja regularmente inscrito no conselho competente.
Um advogado trabalhista em Nova Iguaçu pode avaliar se um atestado foi recusado de forma indevida e se há crédito trabalhista decorrente dos descontos ou faltas lançadas irregularmente — porque a recusa a atestado válido é uma das causas mais comuns de ação trabalhista por desconto ilegal de salário.
A empresa pode exigir o CID no atestado?
Não. O CID (Código Internacional de Doenças) identifica o diagnóstico do trabalhador — e essa informação é sigilosa. O TST consolidou o entendimento de que exigir o CID como condição para aceitar o atestado viola o direito constitucional à intimidade e à privacidade (art. 5º, X, da CF/88), além de infringir a LGPD (Lei 13.709/2018), que classifica dados de saúde como dados sensíveis.
O médico só pode incluir o CID no atestado com autorização expressa do paciente.
Sem essa autorização, a ausência do código não torna o documento inválido. A empresa que recusa atestado por falta de CID e desconta o dia do salário está praticando ato ilícito.
A empresa pode contratar perícia médica própria para contestar o atestado?
Sim, mas com regras. A empresa pode solicitar avaliação por médico do trabalho ou perito de sua confiança para verificar a condição do trabalhador.
Esse exame deve ser feito às custas da empresa e não pode impedir o afastamento imediato enquanto o resultado não sai.
Se o laudo confirmar o atestado, o afastamento é mantido sem desconto. Se houver divergência, cabe junta médica — e enquanto isso, o trabalhador tem direito à proteção.
A Súmula 282 do TST é clara: atestado emitido por médico não credenciado pela empresa não pode ser recusado de forma sumária.
O empregador que quiser contestar precisa de fundamentação médica formal, não de uma decisão unilateral do departamento pessoal.
O que a empresa não pode fazer quando o trabalhador apresenta atestado
Descontar o dia do salário
A proibição é expressa: o art. 6º da Lei 605/1949 determina que falta justificada por doença comprovada por atestado médico válido não pode gerar desconto na remuneração.
O trabalhador recebe o salário integral pelos dias cobertos pelo documento.
Esse direito se estende ao Descanso Semanal Remunerado (DSR): a falta abonada por atestado não pode ser usada para descontar o DSR da semana correspondente.
A empresa que desconta o DSR junto com o dia de atestado está praticando desconto duplo ilegal.
Lançar como falta injustificada e reduzir férias
O art. 131 da CLT é direto: ausência justificada por atestado médico não conta como falta para fins de cálculo de férias.
O trabalhador tem direito a 30 dias de férias quando não ultrapassa 5 faltas injustificadas no período aquisitivo. Dias cobertos por atestado não entram nessa conta.
Empresa que soma os dias de atestado no controle de faltas e reduz o período de férias está gerando diferença de férias cobrável retroativamente pelos últimos 5 anos de contrato.
Exigir que o trabalhador trabalhe mesmo com atestado
Pressionar o trabalhador a comparecer ao trabalho durante o período coberto pelo atestado — seja pessoalmente, por telefone ou por WhatsApp — é conduta que pode caracterizar assédio moral. O atestado é exatamente a comprovação de que o trabalhador está impedido de trabalhar por razões médicas.
Quando essa pressão é acompanhada de comentários depreciativos (“você falta muito”, “vai de atestado de novo?”, “todo mês tem uma desculpa”) ou de ameaças veladas de demissão, a situação se agrava e pode fundamentar pedido de indenização por danos morais.
Cortar vale-refeição ou outros benefícios habituais
O vale-transporte pode ser descontado proporcionalmente aos dias não trabalhados, pois sua natureza é cobrir o deslocamento efetivo.
Já o vale-refeição ou vale-alimentação habitual — aquele pago mensalmente como parte das condições de trabalho — tem proteção diferente.
O TST já julgou casos de empresas que tentaram suspender benefícios alimentares durante afastamentos e considerou a medida ilegal quando o benefício estava incorporado às condições contratuais.
A orientação jurisprudencial é que condição habitual de trabalho não pode ser alterada unilateralmente em prejuízo do trabalhador (art. 468 da CLT).
O que a empresa pode fazer
A empresa tem direitos legítimos em relação aos atestados médicos, e é importante que o trabalhador também conheça esses limites para evitar situações que possam ser usadas contra ele.
Estabelecer prazo interno de entrega do atestado
A CLT não fixa prazo para apresentação do atestado, mas a empresa pode definir um prazo razoável em norma interna — geralmente entre 24 e 72 horas após o retorno ao trabalho.
Se o trabalhador não apresentar o documento dentro do prazo definido, a falta pode ser lançada como injustificada.
A regra é que o prazo seja razoável e esteja claramente comunicado. Prazos excessivamente curtos ou regras não documentadas tendem a ser desconsiderados pela Justiça do Trabalho em favor do trabalhador.
Solicitar avaliação médica complementar
A empresa pode convocar o trabalhador para avaliação pelo médico do trabalho, às suas custas, quando houver dúvida fundamentada sobre o atestado.
Isso não pode ser usado como meio de pressão ou intimidação — deve ser um procedimento formal e documentado.
Dispensar por justa causa em caso de atestado falso
Atestado falso ou adulterado é ato de improbidade previsto no art. 482, alínea “a”, da CLT, e constitui justa causa para demissão.
Mas a empresa precisa de prova robusta antes de agir: confirmação com o médico emissor ou com o CRM. Suspeita sem investigação que resulte em demissão por justa causa tende a ser revertida judicialmente, com condenação por dano moral.
Quando a demissão durante o atestado é ilegal?
Atestados de até 15 dias não geram estabilidade automática pela CLT para trabalhadores em geral.
A empresa pode, tecnicamente, demitir sem justa causa durante esse período, desde que pague todas as verbas rescisórias corretamente.
A situação muda em casos específicos:
| Situação | Proteção que se aplica |
|---|---|
| Afastamento superior a 15 dias com auxílio-doença (INSS) | Estabilidade acidentária de 12 meses após retorno, se for B91 (acidente de trabalho) |
| Doença grave que gere estigma ou preconceito | Súmula 443 do TST: dispensa presumida discriminatória |
| Doença decorrente de acidente de trabalho | Estabilidade de 12 meses após alta (art. 118 da Lei 8.213/1991) |
| Demissão motivada pelo atestado ou pela doença | Lei 9.029/1995: dispensa discriminatória, com reintegração ou indenização em dobro |
A Súmula 443 do TST é o ponto mais importante para o trabalhador que foi demitido enquanto estava doente: quando a empresa sabe da condição de saúde grave do empregado — câncer, HIV, transtornos psiquiátricos graves, doenças com estigma — e o demite sem motivo técnico ou disciplinar comprovado, a dispensa é presumida discriminatória. Isso inverte o ônus da prova: cabe à empresa demonstrar que a demissão não teve relação com a doença.
Se não conseguir, o trabalhador tem direito à reintegração ou à indenização em dobro do período de afastamento, além de danos morais.
Esse entendimento foi reforçado como tese vinculante pelo TST no julgamento do Tema 254, em agosto de 2025.
Perguntas Frequentes
A empresa pode me demitir porque falto muito por atestado?
Depende do contexto. Faltas abonadas por atestado médico válido não podem ser usadas como fundamento para demissão por justa causa.
Se a demissão sem justa causa ocorrer logo após afastamentos recorrentes por doença, e se a empresa tinha ciência da condição de saúde, a dispensa pode ser contestada como discriminatória com base na Súmula 443 do TST e na Lei 9.029/1995.
A empresa descontou meu vale-refeição durante os dias de atestado. Isso é legal?
Depende de como o benefício é concedido. Se o vale-refeição é pago como benefício mensal fixo incorporado ao contrato ou previsto em convenção coletiva, o desconto proporcional aos dias de atestado pode ser contestado. Se for concedido exclusivamente nos dias de trabalho e isso estiver documentado, o desconto tende a ser aceito.
Em caso de dúvida, guarde os contracheques e busque orientação jurídica.
Fui demitido enquanto estava de atestado por doença grave. Tenho direito a algo?
Sim. Se a empresa tinha ciência da sua condição de saúde e a doença é grave o suficiente para gerar estigma ou preconceito — câncer, HIV, transtorno psiquiátrico grave, entre outras —, a demissão é presumida discriminatória pela Súmula 443 do TST.
Você pode pleitear reintegração ao emprego ou indenização equivalente ao dobro da remuneração do período de afastamento, acrescida de juros e correção, além de danos morais.
A empresa pode me obrigar a informar o diagnóstico para aceitar meu atestado?
Não. O diagnóstico é dado sigiloso e você não é obrigado a revelá-lo.
O atestado é válido sem o CID, desde que contenha o período de afastamento, a data e a identificação do profissional. A empresa que recusa atestado válido por ausência do CID e desconta o dia do salário está praticando ato ilícito.
Fui pressionado pelo meu supervisor a trabalhar mesmo com atestado. O que posso fazer?
Documente tudo: mensagens de WhatsApp, e-mails, testemunhos de colegas. Pressão para trabalhar durante período coberto por atestado pode configurar assédio moral, especialmente se acompanhada de ameaças ou comentários humilhantes sobre os afastamentos.
Essa conduta pode fundamentar pedido de indenização por danos morais e, dependendo da gravidade e da continuidade, rescisão indireta do contrato.
Conclusão
O atestado médico é um documento de fé pública que protege o trabalhador de descontos indevidos, lançamento de faltas injustificadas e pressão para comparecer ao trabalho doente.
A empresa que desconta o dia do salário, reduz as férias, corta benefícios habituais ou pressiona o trabalhador afastado está gerando passivo trabalhista cobrável retroativamente pelos últimos 5 anos de contrato.
Quando a doença é grave e a empresa demite logo após tomar conhecimento dela, a situação pode ir além do desconto indevido: a Súmula 443 do TST presume que a dispensa foi discriminatória, com direito à reintegração ou indenização em dobro.
O Arão & Fonseca Advogados atua exclusivamente na defesa do trabalhador CLT em Nova Iguaçu e na Baixada Fluminense, com honorários apenas no êxito — a análise do caso não tem custo para o trabalhador.
Fontes utilizadas
- Art. 5º, X, da Constituição Federal de 1988 — Direito à inviolabilidade da intimidade e da vida privada
- Art. 7º, XXIX, da Constituição Federal de 1988 — Prazo prescricional de 2 anos; direito de cobrar os últimos 5 anos do contrato
- Art. 130 e 131 da CLT — Cálculo de férias; ausência justificada por atestado não conta como falta para fins de férias
- Art. 468 da CLT — Proibição de alterações contratuais unilaterais prejudiciais ao trabalhador
- Art. 473 da CLT — Situações de ausência justificada sem desconto salarial
- Art. 482, alínea “a”, da CLT — Ato de improbidade como justa causa (aplicável a atestado falso)
- Art. 6º da Lei 605/1949 — Falta justificada por doença com atestado válido não gera desconto salarial nem no DSR
- Lei 9.029/1995 — Proibição de práticas discriminatórias na relação de trabalho; reintegração ou indenização em dobro em caso de dispensa discriminatória
- Lei 13.709/2018 (LGPD) — Dados de saúde como dados sensíveis; proteção contra divulgação não autorizada
- Lei 8.213/1991, art. 60 e 118 — Afastamento previdenciário a partir do 16º dia; estabilidade acidentária de 12 meses após retorno do auxílio-doença acidentário (B91)
- Súmula 282 do TST — Atestado emitido por médico não credenciado pela empresa não pode ser sumariamente recusado. Disponível em: tst.jus.br
- Súmula 443 do TST — Presunção de dispensa discriminatória para empregado portador de doença grave com estigma ou preconceito; direito à reintegração. Disponível em: tst.jus.br
- TST — Tema 254 (IRR), julgado em 22/08/2025 — Tese vinculante que consolida a Súmula 443: dispensa discriminatória por doença grave. Processo representativo: RR-0011349-11.2022.5.15.0026. Disponível em: tst.jus.br
- TST — Processo RO-213-66.2017.5.08.0000 — Exigência de CID em atestado médico viola direito constitucional à intimidade; cláusula coletiva nula. Disponível em: tst.jus.br
- Resolução CFM 2.217/2018 (Código de Ética Médica) — Sigilo médico; CID só pode ser informado com autorização do paciente
