Durante a licença-maternidade, a empresa está proibida de demitir a trabalhadora, exigir qualquer tipo de trabalho — presencial ou remoto —, cortar benefícios já concedidos ou encurtar o período de afastamento.
Esses direitos estão garantidos pela CLT e pela Constituição Federal, e o descumprimento de qualquer um deles gera o direito à reintegração ou à indenização, além de eventuais danos morais.
O problema é que essas proibições são frequentemente descumpridas na prática: a empresa “entra em contato com a funcionária” durante a licença, interrompe o plano de saúde, negocia uma rescisão informal ou coloca outra pessoa na função ao retorno.
Muitas trabalhadoras não sabem que isso é ilegal — e que existe prazo para cobrar na Justiça.
Se você está ou esteve de licença-maternidade e a empresa descumpriu alguma dessas obrigações, as áreas de atendimento do escritório mostram os serviços disponíveis para trabalhadores CLT de Nova Iguaçu e da Baixada Fluminense.
O que é a estabilidade da gestante e por quanto tempo ela dura?
A estabilidade provisória da gestante é a proteção constitucional que impede a demissão sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Está prevista no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de 1988.
Um advogado trabalhista em Nova Iguaçu pode avaliar em qual momento da estabilidade a trabalhadora se encontra e quais direitos estão sendo descumpridos — porque o período de proteção vai além da licença em si, e muitas demissões indevidas acontecem justamente nos dias seguintes ao retorno ao trabalho.
A empresa precisa saber da gravidez para a estabilidade ser válida?
Não. O TST tem jurisprudência consolidada de que a estabilidade nasce com a gravidez, independentemente da ciência da empresa.
Se a trabalhadora foi demitida enquanto estava grávida, mesmo que a empresa não soubesse, a dispensa é nula. Ela pode pedir reintegração ao emprego ou indenização correspondente a todo o período estabilitário.
Esse entendimento foi reforçado pelo Incidente de Recurso de Revista Repetitivo nº 55 do TST, julgado em 2025, que consolidou como tese vinculante que o pedido de demissão de gestante só é válido quando assistido pelo sindicato profissional ou por autoridade competente — conforme o art. 500 da CLT.
A estabilidade vale para contrato de experiência?
Sim. O STF e o TST confirmaram que a estabilidade se aplica a contratos por prazo determinado, incluindo o contrato de experiência.
Se a gravidez teve início durante a vigência do contrato, a trabalhadora tem estabilidade até 5 meses após o parto — e a dispensa ao término do contrato, nesses casos, é nula.
As 6 proibições que a empresa não pode ignorar durante a licença
1. Demitir sem justa causa
Durante todo o período de estabilidade — que começa na confirmação da gravidez e vai até 5 meses após o parto —, a demissão sem justa causa é proibida.
A única exceção é a justa causa comprovada, nos termos do art. 482 da CLT, com prova robusta e ônus inteiramente da empresa.
Quando a demissão indevida ocorre, a trabalhadora pode escolher entre duas alternativas:
- Reintegração ao emprego: retorno ao cargo com pagamento retroativo de todos os salários e benefícios desde a data da demissão
- Indenização substitutiva: pagamento equivalente a todos os salários do período estabilitário que restar, quando a reintegração não for mais viável ou desejada
O TST firmou posição de que a recusa da trabalhadora à reintegração não implica perda do direito à indenização.
A proteção existe não apenas para a empregada, mas também para a criança — e a recusa ao retorno não apaga o ato ilícito da empresa.
2. Exigir qualquer tipo de trabalho durante o afastamento
O contrato de trabalho fica suspenso durante a licença-maternidade.
A empresa não pode exigir atividades da empregada nesse período — nem trabalho presencial, nem remoto, nem responder mensagens, nem participar de reuniões online.
Esse ponto é frequentemente violado de forma velada: a supervisora “só tira uma dúvida rápida pelo WhatsApp”, a funcionária “ajuda a colega nova a se adaptar”, o gestor pede que “apareça um dia só para passar o serviço”. Tudo isso configura descumprimento da proteção legal.
Um caso concreto ilustra o risco: o TRT da 4ª Região (Rio Grande do Sul) condenou uma empresa a pagar R$ 14 mil por danos morais, além dos dias trabalhados, porque uma analista de logística continuou respondendo dúvidas diariamente e indo ao escritório durante a licença-maternidade.
Em uma dessas idas, ela levou o filho recém-nascido no bebê conforto. O tribunal entendeu que a rotina profissional invadiu o afastamento e esvaziou a proteção legal garantida à mãe. A decisão foi publicada em agosto de 2026.
3. Cortar ou suspender o plano de saúde
Se a empresa oferece plano de saúde como benefício, ele deve ser mantido durante toda a licença-maternidade.
O cancelamento do plano durante o afastamento é ilegal, conforme o art. 468 da CLT, que veda alterações unilaterais prejudiciais ao trabalhador.
Esse direito se estende a plano de saúde, vale-alimentação habitual, vale-transporte proporcional ao uso e qualquer outro benefício incorporado ao contrato de trabalho.
O TST já julgou casos em que empresas tentaram suspender benefícios alimentares durante licenças e considerou a medida ilegal, fixando o retorno dos valores com correção.
4. Encurtar ou interromper o período de licença
A licença-maternidade mínima é de 120 dias, garantida pelo art. 392 da CLT. Esse prazo não pode ser reduzido pela empresa.
O retorno antecipado ao trabalho só é permitido quando a própria trabalhadora solicita — nunca por iniciativa da empresa.
Para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), o prazo pode ser estendido para até 180 dias, com prorrogação de 60 dias mediante adesão voluntária ao programa e sem redução de salário.
A Lei 15.222/2025, sancionada em 29 de setembro de 2025, trouxe uma proteção adicional importante: quando a mãe ou o recém-nascido precisar de internação hospitalar por mais de duas semanas em decorrência de complicações relacionadas ao parto, a licença-maternidade pode se estender por até 120 dias após a alta, descontado o período de repouso anterior ao parto.
A novidade transforma em lei o que o STF já vinha decidindo na ADI 6.327.
5. Mudar de função, cargo ou salário ao retorno
Após o fim da licença, a trabalhadora tem direito de retornar ao mesmo cargo, com o mesmo salário e os mesmos benefícios que tinha antes do afastamento.
A empresa não pode mudar de função, rebaixar hierarquia, reduzir salário ou retirar benefícios ao retorno.
Qualquer alteração unilateral que prejudique a empregada é proibida pelo art. 468 da CLT e pode configurar rescisão indireta — o que equivale juridicamente a uma demissão sem justa causa, com todos os direitos decorrentes.
A estabilidade, vale lembrar, não termina no último dia da licença. Como a proteção vai até 5 meses após o parto e a licença dura 120 dias (4 meses), há pelo menos 1 mês de estabilidade após o retorno ao trabalho. Demissões nesse período são igualmente nulas.
6. Pressionar para pedir demissão ou assinar qualquer documento
Uma das práticas mais comuns e mais lesivas é pressionar a trabalhadora, durante ou logo após a licença, para que assine acordos de rescisão, cartas de demissão ou qualquer documento que implique encerramento do vínculo.
Conforme o art. 500 da CLT e a tese vinculante firmada pelo TST no IRR nº 55 (novembro de 2025), o pedido de demissão de gestante ou de empregada em estabilidade provisória só é válido com a assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente do Ministério do Trabalho.
Sem essa assistência, o pedido de demissão é nulo — e a trabalhadora pode pleitear indenização mesmo tendo assinado o documento.
O que a trabalhadora pode cobrar quando a empresa descumpre?
| Violação da empresa | O que a trabalhadora pode pleitear |
|---|---|
| Demissão durante a estabilidade | Reintegração + salários retroativos ou indenização por todo o período estabilitário |
| Trabalho exigido durante a licença | Pagamento pelos dias/horas trabalhados + danos morais |
| Plano de saúde ou benefício cortado | Reembolso dos valores não pagos + restabelecimento |
| Retorno em cargo inferior ou com salário menor | Diferenças salariais retroativas + possível rescisão indireta |
| Pedido de demissão sem assistência sindical | Nulidade do pedido + indenização do período estabilitário |
| Licença encurtada pela empresa | Reparação pelo período suprimido + danos morais |
Esses valores podem ser cobrados dentro do prazo de 2 anos após o término do contrato, com direito de cobrar os últimos 5 anos.
Que provas ajudam a sustentar um processo?
A trabalhadora não precisa ter um dossiê completo para buscar orientação jurídica. As provas mais utilizadas em ações envolvendo violação de direitos durante a licença incluem:
- Mensagens de WhatsApp com convocações ou cobranças durante o afastamento
- E-mails ou chamadas de vídeo durante o período de licença
- Contracheques antes e depois da licença (para identificar corte de benefícios ou mudança salarial)
- Carta de demissão, documentos de rescisão ou qualquer paper assinado
- Testemunhos de colegas que acompanharam o retorno e as condições impostas
- Certidão de nascimento do bebê (para delimitar o período de estabilidade)
- Atestado médico ou comunicado formal do início da licença
Perguntas Frequentes
Fui demitida durante a licença-maternidade. Tenho direito a reintegração ou só à indenização?
Você pode escolher entre os dois, dependendo das circunstâncias. Se o período de estabilidade ainda não terminou e a reintegração for viável, a trabalhadora pode pedir o retorno ao cargo.
Se o período já se encerrou ou a reintegração não for mais possível, cabe indenização equivalente a todos os salários que restavam do período estabilitário. O TST já decidiu que recusar a reintegração não faz a trabalhadora perder o direito à indenização.
A empresa entrou em contato comigo várias vezes durante a licença. Isso é ilegal?
Contatos pontuais e informativos podem não configurar irregularidade por si sós.
O que é proibido é a exigência de trabalho: responder perguntas operacionais, participar de reuniões, treinar substituta, produzir relatórios ou qualquer atividade que integre a rotina profissional. Quando isso acontece de forma recorrente, há precedentes judiciais de condenação por danos morais e pagamento pelos serviços prestados durante o afastamento.
A empresa pode me demitir logo depois que a estabilidade acabar?
Tecnicamente sim, fora do período de estabilidade a empresa recupera o poder de dispensar sem justa causa.
Mas a demissão motivada pela maternidade pode ser contestada com base na Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias no vínculo de trabalho — incluindo a dispensa em razão de gravidez, parto ou maternidade. Nesses casos, cabe indenização e, conforme a situação, reintegração.
Voltei da licença e a empresa me colocou em um cargo menor. O que posso fazer?
Documente tudo: o cargo antes da licença, o cargo atual, as diferenças de salário e função.
Essa mudança unilateral viola o art. 468 da CLT e pode fundamentar uma ação por diferenças salariais e, dependendo da gravidade, rescisão indireta — que equivale juridicamente a uma demissão sem justa causa com todos os direitos correspondentes.
Assinei a demissão durante a licença sem saber que tinha estabilidade. Ainda posso contestar?
Possivelmente sim. Se o pedido de demissão não foi assistido pelo sindicato profissional, ele é considerado nulo pelo TST — independentemente de você ter assinado o documento e declarado ciência da estabilidade.
Busque orientação jurídica o quanto antes, pois o prazo para contestar começa a contar a partir do término do contrato.
Conclusão
A licença-maternidade não é apenas um período de afastamento remunerado — é um espaço de proteção integral à mãe e à criança, garantido pela Constituição Federal e pela CLT.
A empresa que demite durante esse período, exige trabalho, corta benefícios ou impõe condições piores no retorno está cometendo ilícito trabalhista, passível de reintegração, indenização e danos morais.
Se a sua situação se encaixa em qualquer uma dessas violações, o prazo para agir é de 2 anos a partir do fim do vínculo empregatício — e o quanto antes for buscada orientação, mais direitos estarão dentro do período prescricional.
O Arão & Fonseca Advogados atua exclusivamente na defesa do trabalhador CLT em Nova Iguaçu e na Baixada Fluminense, com honorários apenas no êxito, sem nenhum pagamento adiantado.
Fontes utilizadas
- Art. 7º, XVIII e XXIX, da Constituição Federal de 1988 — Direito à licença-maternidade; prazo prescricional de 2 anos e cobertura dos últimos 5 anos do contrato
- Art. 10, II, “b”, do ADCT/CF — Estabilidade provisória da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
- Art. 392 da CLT — Licença-maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário; §7º acrescentado pela Lei 15.222/2025 (extensão em casos de internação hospitalar)
- Art. 396 da CLT — Dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação até o bebê completar 6 meses
- Art. 468 da CLT — Proibição de alterações contratuais unilaterais prejudiciais ao trabalhador; inclui corte de benefícios durante afastamento
- Art. 500 da CLT — Pedido de demissão de empregado estável exige assistência sindical ou de autoridade competente
- Lei 11.770/2008 — Programa Empresa Cidadã — Prorrogação da licença-maternidade para até 180 dias. Disponível em: planalto.gov.br
- Lei 15.222/2025 — Extensão da licença-maternidade em casos de internação hospitalar superior a 2 semanas: até 120 dias após a alta. Sancionada em 29/09/2025. Disponível em: gov.br e migalhas.com.br
- Lei 9.029/1995 — Proibição de práticas discriminatórias nas relações de trabalho, incluindo dispensa em razão de gravidez ou maternidade. Disponível em: planalto.gov.br
- TST — IRR nº 55 (Incidente de Recurso de Revista Repetitivo) — Tese vinculante: pedido de demissão de gestante sem assistência sindical é nulo. Reiterado em nov/2025 (Processo RR-0000427-27.2024.5.12.0024). Disponível em: tst.jus.br
- TRT-4ª Região (RS) — caso publicado em ago/2026 — Empresa condenada a pagar R$ 14 mil por danos morais e pelos dias trabalhados por analista de logística convocada a trabalhar durante a licença-maternidade. Disponível em: em.com.br
- STF — ADI 6.327 — Extensão da licença-maternidade após internação: decisão que fundamentou a Lei 15.222/2025
